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Heures supplémentaires et horaire flexible de travail

Dans un arrêt, rendu le 24 octobre 2016, le Tribunal fédéral (TF) a été confronté à la question des heures supplémentaires, pour un travailleur disposant d’un horaire flexible.

I. Les faits en bref

Ce travailleur était un cadre. Son contrat individuel de travail (CIT) renvoyait au règlement interne de l’employeur, lequel renvoyait à son tour à des dispositions d’exécution, notamment un document intitulé « Procédure horaire de travail » qui avait pour but de définir et rappeler les règles concernant l’horaire de travail, la gestion des présences et des absences.

Ce document, à son chiffre 4.1.1, sous l’intitulé « Horaire variable« , rappelait que la durée réglementaire de travail hebdomadaire était de 40 h. à plein temps. Il instaurait des périodes bloquées durant lesquelles la présence de tous les collaborateurs était obligatoire (de 9h. à 12 h. tous les matins, de 14h.15 à 16 h.30 du lundi au jeudi et de 14h. 15 à 16 h. le vendredi) et des périodes variables durant lesquelles chaque collaborateur pouvait organiser librement le début et la fin de son travail (de 7h.30 à 9 h., de 12h. à 14 h.15 et de 16 h.30 à 19 h.).

II. La notion d’horaire de travail flexible

Il est incontestable que le chiffre 4.1.1 de la « Procédure horaire de travail » mettait en place un horaire de travail flexible (gleitende Arbeitszeit).

Plus précisément, on appelle horaire de travail flexible le fait de convenir que le travailleur, dans un cadre prédéfini, détermine librement la durée de son temps de travail journalier, pourvu qu’à l’issue d’une période de référence, il ait accompli le nombre d’heures contractuellement dues. Généralement, des heures de présence obligatoire (plages « bloquées ») doivent être respectées, le travailleur pouvant s’organiser librement le reste du temps. En contrepartie de cette autonomie, le travailleur doit spontanément compenser par un congé le solde de travail excédentaire qu’il a librement accumulé. S’il laisse croître ce solde positif dans une mesure importante, il assume le risque de ne pas pouvoir le compenser en cas de résiliation du contrat, laquelle peut survenir en tout temps.

En outre, dans ce cas, il était prévu, pour les travailleurs ayant un horaire flexible, que l’horaire contractuellement prévu (temps théorique de travail) devait être effectué chaque mois, avec une marge de +/- 10h par mois. Autrement dit, seules les heures au-delà de cette tranche pouvaient être considérées comme des heures supplémentaires.

III. La solution retenue par le TF

En l’espèce, le CIT renvoie expressément au règlement interne, lequel renvoie à ses dispositions d’exécution, dont fait notamment partie le document « Procédure horaire de travail« . Il est en conséquence indéniable que ces deux documents font partie du CIT, et s’appliquent, au travailleur.

Si tout travailleur a en principe un devoir d’annoncer les heures supplémentaires effectuées, cette règle n’est pas absolue. En effet, cette problématique ne se pose pas en l’occurrence, puisque l’employeur disposait d’un système de timbrage (par pointeuse ou ordinateur) et qu’il ne pouvait donc ignorer les heures supplémentaires accomplies par le travailleur.

Cela étant, et compte tenu des dispositions présentées ci-dessus, une indemnisation du travail effectué en plus par l’employé ne pouvait entrer en considération que si les besoins de l’entreprise ou des directives de l’employeur empêchaient le travailleur de récupérer ses heures en dehors des plages bloquées, à l’intérieur de l’horaire de travail flexible. Dans ce cas, il ne s’agirait alors plus de solde positif dans l’horaire flexible, mais de véritables heures supplémentaires.

Dans ce cas, le travailleur n’a pu prouver que les besoins de l’entreprise ou les directives de l’employeur l’avaient empêché de récupérer ses heures. Il n’a en conséquence pas pu obtenir l’indemnisation des heures supplémentaires alléguées.

TF, 4A_227/2016, 24 octobre 2016

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L’accord de résiliation: quelles conditions?

Dans un arrêt publié tout récemment, le Tribunal fédéral (TF) a eu, une nouvelle fois, l’occasion de se prononcer sur les conditions de validité d’un accord de résiliation (ou accord de sortie). On appelle « accord de résiliation » le contrat passé entre un employeur et un employé et posant les conditions de la fin des rapports de travail. Cet accord déroge généralement aux conditions non impératives posées par la loi ainsi qu’à celles du contrat de travail.

Le TF commence par rappeler que selon l’art. 341 al. 1 CO, le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d’une convention collective (CCT).

Selon la jurisprudence, cette disposition interdit la renonciation unilatérale du travailleur, mais ne s’oppose pas à un arrangement comportant des concessions réciproquesd’importance comparable -, pour autant qu’il s’agisse vraiment d’un cas de transaction. Les parties restent libres de rompre le contrat d’un commun accord pour une date précise, pour autant qu’elles ne cherchent pas à détourner par ce biais une disposition impérative de la loi.

En conséquence, et tenant compte du fait que l’employé est en principe en position d’infériorité lorsqu’il négocie avec l’employeur, une résiliation conventionnelle ne doit être admise qu’avec retenue. Sa validité suppose notamment que soit prouvée sans équivoque la volonté des intéressés de mettre fin au contrat. Lorsque l’accord est préparé par l’employeur, il faut en outre que le travailleur ait pu bénéficier d’un délai de réflexion et n’ait pas été pris de court au moment de la signature.

L’accord de résiliation qui ne satisfait pas aux conditions susmentionnées ne lie pas les parties. Dans un tel cas, tribunaux et auteurs juridiques considèrent qu’il faut faire abstraction du cet accord et appliquer à la place les dispositions relevant du régime légal ordinaire, c’est-à-dire les règles du Code des obligations et/ou d’une CCT qui régissent l’extinction des rapports de travail. La question centrale sera alors de déterminer si le congé est nul (ce qui implique que le contrat continue, hypothèse visée à l’art. 336c al. 2 CO) ou non. Dit autrement, il faut replacer les parties dans la situation qui aurait été la leur si elles n’avaient pas conclu l’accord de résiliation non valable.

En général, l’accord de résiliation met fin aux rapports de travail avant l’expiration du délai de résiliation ordinaire, prévu par le CO ou une CCT. Il faut également se demander si l’employeur aurait résilié le contrat de manière ordinaire ou avec effet immédiat dans l’hypothèse où l’accord de résiliation n’eût pas été conclu. Suivant la réponse apportée à cette question, le travailleur pourra soit faire valoir une prétention de salaire jusqu’à la fin du délai de résiliation ordinaire, le cas échéant pour la durée prolongée découlant de l’application des art. 324a et 336c CO, soit réclamer des dommages-intérêts et une indemnité fondés sur l’art. 337c al. 1 et 3 CO. C’est au travailleur qui soutient que son employeur l’aurait licencié avec effet immédiat en pareille hypothèse d’en apporter la preuve.

Dans le cas qu’il a eu à trancher, les tribunaux avaient retenu que la convention signée par les parties le 29 février 2008 n’était pas valable, pour les motifs suivants: le travailleur n’avait pas la volonté de résilier son contrat de travail avec son employeur; il avait en outre été pris de court lors de la signature et n’avait pas bénéficié du délai de réflexion nécessaire; enfin, si la convention était interprétée comme le proposait l’employeur – à savoir qu’elle permettait au travailleur de conserver les données de certains clients, mais pas les mandats d’assurance les concernant, de sorte qu’il ne pouvait pas toucher les commissions y relatives -, l’employeur n’avait accordé au demandeur aucune concession justifiant qu’il ne bénéficie notamment d’aucun délai de congé et se retrouve de façon immédiate sans source de revenu.

En guise de conclusion, il faut toujours faire valider un éventuel accord de sortie par un professionnel du droit. Cela évite bien des tracas.

TF, 4A_364/2016, 31 octobre 2016

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Quelques principes sur la responsabilité de l’administrateur

Contrairement aux apparences, être administrateur d’une société anonyme ne s’improvise pas. Si la procédure pour le devenir est assez simple (élection par l’assemblée générale puis inscription au registre du commerce), les conséquences ne sont pas anodines, loin s’en faut. En effet, en tant qu’administrateur, la personne qui accède à ce poste endosse de grandes responsabilités qui peuvent s’avérer lourdes, surtout si tout n’est pas fait dans les règles.

Le Tribunal fédéral (TF) a récemment eu l’occasion de rappeler quelques principes à cet égard.

En guise de premier rappel, dans le cadre d’une action en responsabilité, la faute de l’administrateur se présume et il incombe aux organes de la société d’établir les circonstances permettant de démontrer l’absence de faute. Les autres conditions (l’étendue des devoirs d’administrateur, un dommage et un lien de causalité entre le dommage et la faute) sont à prouver par celui qui agit en responsabilité.

Puis, les Juges de Mon-Repos rappellent, en lien avec le cas qui leur était soumis, que l’administrateur est tenu de contrôler les affirmations ou les promesses du gérant effectif de la société sur les possibilités de recouvrement des créances existantes. Dans le cas d’espèce, la société était en situation de surendettement et un des administrateurs, rassuré par les paroles des deux autres et du CEO, n’a pas cherché à en savoir davantage, ni à informer le juge du surendettement.

Selon le TF, celui qui se voit proposer une fonction dans une société anonyme sans être en mesure d’accomplir correctement sa tâche en raison de son état ou de son manque de connaissances doit y renoncer (en déclinant le mandat). Il en va de même d’un administrateur qui se sent incapable de résister à un administrateur influent de la société, ou de celui qui se déclare prêt à assumer un mandat d’administrateur tout en sachant qu’il ne peut pas le remplir consciencieusement: dans ces cas, l’administrateur viole son obligation de diligence.

Si l’administrateur est en réalité un « homme de paille » (ou un prête-nom, sur cette question, voir ma note ici) et/ou s’il ne s’occupe pas du tout de sa tâche, il doit malgré tout assumer la responsabilité liée à sa charge. Il en va encore de même s’il n’est pas rémunéré pour son mandat (la gratuité ne jouant un rôle que dans le cadre de l’appréciation de l’étendue de la réparation, une fois la responsabilité admise).

Être administrateur implique notamment pour tâche la haute surveillance des personnes chargées de la gestion, qui relève des attributions intransmissibles et inaliénables du conseil d’administration (art. 716a ch. 5 CO). Dans le cadre de cette haute surveillance, l’administrateur n’a pas seulement le devoir de participer aux séances du conseil d’administration, mais il est tenu de s’informer périodiquement de la marche des affaires (donc de consulter les comptes, et autres documents) et, lorsqu’il existe des indices que des irrégularités ont été commises dans la gestion de la société, prendre les mesures adéquates.

Ainsi, l’administrateur ne peut pas s’abriter derrière le fait qu’il s’est fié aux paroles rassurantes du directeur de la société, s’il devait se rendre compte que celles-ci l’amenaient à un comportement contraire aux devoirs de sa charge, en l’espèce, un avis au juge pour surendettement.

Tribunal fédéral, 4A_373/2015

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L’avis des défauts: tellement important!

Qu’est-ce que l’avis des défauts? Il s’agit de l’annonce d’un défaut suite à l’intervention d’un artisan à ce même artisan. Cet avis est indispensable si l’on veut par la suite pouvoir demander la réparation de ces défauts, ou le remplacement de l’objet en question.

Si l’exemple qui va suivre, tiré de la jurisprudence du Tribunal fédéral, concerne l’aménagement intérieur d’un restaurant, les principes restent les mêmes pour un ouvrier qui intervient chez un particulier pour un problème de tuyauterie ou d’électricité comme pour le garagiste qui répare la voiture. Ou tout autre travail de ce genre.

I. Les faits

Dans le cas soumis au Tribunal fédéral, la société X SA, exploitant des restaurants à Genève, a mandaté la société Z Sàrl pour différents travaux visant à aménager l’intérieur d’un local commercial destiné à être exploité comme restaurant.

Le 15 octobre 2012, Z Sàrl a adressé à X SA un « descriptif final » de travaux relatifs à la création d’un restaurant à Genève, devisés à CHF 110’547 fr. 72 TVA incluse. Ce devis mentionnait divers travaux, notamment de maçonnerie, plâtrerie et peinture, de climatisation et d’électricité, ainsi que la fourniture et la pose de carrelage ou encore l’évacuation de bennes. Chaque poste des travaux était précisément chiffré.

Le devis a été accepté par X SA. Les parties ont convenu que le paiement des travaux se ferait par acomptes et que le solde dû serait versé à l’achèvement des travaux et à la réception de l’ouvrage.

Un premier acompte a été acquitté en janvier 2013. Les travaux ont débuté au mois d’octobre 2012 et ont été achevés au plus tard au début de l’année 2013.

Le 20 mars 2013, Z Sàrl a facturé à la défenderesse un solde de 30’547 fr. 80 TTC, que X SA n’a pas acquitté. Divers échanges de courriers puis une poursuite émanant de Z Sàrl s’en sont suivis. X SA a fait opposition.

En mai 2013, X SA a informé Z Sàrl du fait qu’elle avait mandaté un architecte pour faire constater les défauts affectant les travaux réalisés. Défauts intégralement contestés par Z Sàrl qui a également souligné la tardiveté de leur annonce. X SA a notamment rappelé avoir annoncé une partie des défauts fin 2012 déjà, par oral. Le rapport de l’architecte, reçu et envoyé en juin 2013 à Z Sàrl, évoquait de nombreuses malfaçons, chiffrant les travaux pour y remédier à CHF 61’673.40, ce qui entraînerait la fermeture du restaurant pendant une période d’environ deux mois.

Z Sàrl a ouvert action pour obtenir la mainlevée de l’opposition formée par X SA. Le Tribunal a admis la requête, et a retenu que X SA avait donné pour la première fois un avis motivé et précis des défauts de l’ouvrage le 14 mai 2013 et que cet avis était tardif. De plus, si X SA prétendait avoir immédiatement avisé oralement la partie adverse de chaque défaut constaté, elle ne prétendait pas avoir motivé ces avis en fait ni avoir indiqué exactement quels étaient les défauts incriminés.

II. En droit

Le Tribunal fédéral (TF) a d’abord constaté qu’il s’agissait d’un contrat d’entreprise puis rappelé que le Code des obligations (CO) prévoit qu’après la livraison de l’ouvrage, le maître doit en vérifier l’état aussitôt qu’il le peut d’après la marche habituelle des affaires, et en signaler les défauts à l’entrepreneur, s’il y a lieu (art. 367 al. 1 CO). Si les défauts ne se manifestent que plus tard, le maître doit les signaler aussitôt qu’il en a connaissance (art. 370 al. 3 CO). S’il ne le fait pas, il est présumé avoir accepté l’ouvrage avec ses défauts, et avoir renoncé à ses droits découlant de la garantie. Ce sont les circonstances du cas concret sont déterminantes pour apprécier si le maître a agi en temps utile.

L’avis des défauts n’est soumis à aucune exigence de forme particulière. Il doit toutefois indiquer précisément quels défauts sont découverts et exprimer l’idée que la prestation est jugée non conforme au contrat, respectivement que le maître tient l’entrepreneur pour responsable des défauts constatés.

Dans le cas concret, s’agissant des défauts apparents, le TF constate que X SA n’a pas établi les avoir signalés oralement de manière suffisamment précise en temps utile, c’est-à-dire immédiatement après la livraison de l’ouvrage, intervenue au plus tard au début de l’année 2013. La lettre du 14 mai 2013 a ainsi été jugée tardive et les avis oraux antérieurs insuffisamment précis et motivés.

Concernant les défauts cachés qui, selon X SA, découlaient du rapport d’architecte, le TF  rappelle que le maître de l’ouvrage qui entend déduire des droits en garantie doit établir qu’il a donné l’avis des défauts et l’a fait en temps utile, la charge de la preuve s’étendant également au moment où il a eu connaissance des défauts ainsi qu’au contenu de l’avis. Puis il constate que si X SA a adressé copie du rapport d’architecte à Z Sàrl , elle n’a pas pour autant prouvé à satisfaction l’avoir envoyé sitôt en avoir pris connaissance. L’avis des défauts n’ayant pas été prouvé comme délivré dans les temps, le TF a rejeté le recours.

III. Ce qu’il faut retenir…

Le contrat d’entreprise est un contrat par lequel une des parties (l’entrepreneur) s’oblige à exécuter un ouvrage, moyennant un prix que l’autre partie (le maître) s’engage à lui payer. Ce contrat recouvre tout type de travaux, de ceux de l’électricien au peintre, en passant par le garagiste, le maçon, le cordonnier, etc.

Dans tous ces cas, les défauts apparents doivent être annoncés au plus vite. Si la notion dépend des circonstances concrètes, quelques jours sont en principe un maximum. Pour des questions de preuve, un avis écrit est préférable, par courrier ou mail. Voire recommandé pour être certain. Rien n’empêche d’aviser par oral, prévenant que cet avis sera doublé d’un courrier pour garder une trace. On a vu les conséquences d’un manque de preuve dans l’arrêt détaillé ci-dessus.

Pour les défauts cachés, la preuve doit porter sur le moment où ils ont été découverts. Pour le surplus, la solution est la même que pour les défauts apparents.

Il faut aviser rapidement, décrire avec précision les défauts en question et préciser qu’on en tient l’entrepreneur pour responsable.

Les conséquences d’un défaut seront examinées dans une prochaine note…

TF, 4A_231/2016, 12 juillet 2016

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C’est toujours le patron qui est responsable de la sécurité!

La sécurité au travail est une vaste thématique en soi. Les lois et ordonnances sur le sujet sont nombreuses et précises.

Mais la question demeure: l’employeur peut-il faire confiance à ses employés dans ce domaine? Le Tribunal fédéral (TF) a répondu récemment par la négative.

I. Les faits

Un employeur (E) engage un travailleur (T), lequel est titulaire d’un bac électrotechnique et de plusieurs expériences professionnelles comme technicien, comme électricien polyvalent. Sa tâche se résumait à de petits travaux électriques et des dépannages. Parmi les outils mis à sa disposition, il avait notamment une échelle double, une échelle simple et un pont roulant dont le montage prenait environ une heure.

T a chargé E, avec son collègue (C) d’installer une traverse à rideaux d’une bonne vingtaine de kilos à près de 3.50 mètres de hauteur. Pour ce faire, C est est monté sur l’échelle double, et T sur l’échelle simple,. Chacun des travailleurs tenait d’une main l’échelle et de l’autre la traverse. Durant le montage, T est tombé et a été sérieusement blessé.

En conséquence, T a ouvert action contre son employeur, lui réclamant notamment un manque à gagner et une indemnité pour tort moral, en raison des blessures subies. Il a obtenu gain de cause.

Reste à comprendre pourquoi.

II. Le droit

Les tribunaux de première et de deuxième instance se sont notamment appuyés sur les directives de la Commission fédérale de coordination pour la sécurité au travail (CFST), les documents informatifs de la SUVA (« Dix règles vitales pour l’artisanat et l’industrie« ) ainsi que sur les brochures d’information du Bureau pour la sécurité au travail. Le TF a confirmé que ces documents constituent la base permettant d’apprécier si les règles de sécurité au travail ont été respectées.

Dans ces documents, il est indiqué qu’on ne doit pas avoir les mains occupées lorsqu’on gravit une échelle. Le fait de tenir la traverse est donc un manquement aux règles de sécurité.

Pour sa défense, E a principalement soulevé deux arguments:

(1) il n’avait jamais été informé du danger par un de ses employés, actuel ou passé, alors que l’opération a été effectuées à de nombreuses reprises; et

(2) T était un travailleur expérimenté, c’est donc lui qui avait commis une faute, au moins concomitante, en choisissant l’échelle plutôt que le pont roulant mis à sa disposition.

Le TF a balayé ces arguments, rappelant que l’identification des risques professionnels appartient à l’employeur et non à l’employé, quelle que soit la situation.

Pour ce qui est du pont roulant, le TF a précisé que T n’avait pas reçu d’instruction de E de ne pas utiliser l’échelle, et que C l’avait du reste plutôt encouragé à se servir des échelles. T n’était donc pas responsable du risque qu’il avait couru.

Arrêt 4A_21/2016 du 13 juin 2016

 

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Faux certificat de salaire et licenciement immédiat

Récemment, le Tribunal fédéral a dû répondre à la question de savoir si l’employeur peut procéder au licenciement immédiat d’un employé qui a confectionné un faux certificat de salaire, pour l’utiliser hors de l’entreprise.
Le Tribunal fédéral (TF) a récemment répondu à cette question par l’affirmative.
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