Le site Moneyhouse épinglé par la justice

Le Tribunal administratif fédéral impose au site Moneyhouse d’adapter sa pratique en matière de traitement des données.

Le Préposé Fédéral à la Protection des Données avait déposé une plainte que le Tribunal administratif fédéral vient d’approuver, pour la majeure partie, contre le traitement des données tel que pratiqué par Moneyhouse SA.

Il a en particulier été constaté que des profils de personnalité sont créés ou traités par Moneyhouse via son site http://www.moneyhouse.ch. Dans la mesure où ces informations concernent la réputation, la situation familiale, la formation et l’activité professionnelle ainsi que les conditions de logement de particuliers, Moneyhouse SA est contrainte d’obtenir l’accord express des personnes concernées avant de publier ce type de données. Moneyhouse SA récolte des données sous forme électronique de diverses sources privées, des offices de poursuite, de la version internet de la Feuille officielle suisse du commerce ainsi que des moteurs de recherche en ligne tels que Google ou Local.ch. Elle utilise ces données pour offrir diverses prestations, notamment la recherche d’entreprises et de particuliers ainsi qu’un portail d’emplois. Toutes ces données personnelles sont publiées sur le site http://www.monyehouse.ch.

Ce service est gratuit pour le public moyennant un enregistrement préalable. Pour les membres « premium », il est possible, moyennant paiement, d’avoir accès à des données plus sensibles telles que des renseignements sur la solvabilité, sur des cas de défauts de paiement, des actes de poursuite, le registre foncier et la situation économique et fiscale, etc.

Plusieurs particuliers ne figurant pas au registre du commerce se sont adressés au préposé fédéral à la protection des données (PFPDT), se plaignant de la publication de données les concernant qui à leur avis vont au-delà de renseignements concernant la solvabilité. Le Tribunal administratif fédéral (TAF) confirme aujourd’hui la recommandation du PFPDT qui se réfère aux abonnements payants « premium ».

Cette possibilité viole le droit au respect de la personnalité, lequel prime sur les intérêts lucratifs de Moneyhouse SA. Aussi le traitement de ces données concernant des personnes ne figurant pas au registre du commerce requiert-il impérativement leur accord express préalable. Par ailleurs, le TAF constate certes que Moneyhouse SA n’a pas forcément d’influence sur l’indexation des résultats des moteurs de recherche qu’elle présente sur sa plateforme. Cela étant, il oblige néanmoins l’agence à vérifier l’exactitude des données publiées dans 5% des requêtes soumises sur son site. Les demandes de renseignement qu’elle ne peut satisfaire doivent être transmises immédiatement et sans frais à ses partenaires contractuels compétents. De plus, elle doit vérifier à intervalles réguliers et dans une proportion de 3% si les requêtes concernant la solvabilité soumises sur son site se basent sur une justification d’intérêts effective et correcte.

L’arrêt est susceptible de recours au Tribunal fédéral.

TAF Arrêt du 18 avril 2017 dans la cause A-4232/2015 

Communiqué de presse du TAF

Watt law – Jean-Tristan Michel, av.

Pas de sonnette: amende!

L’OAO (ordonnance sur les amendes d’ordre), dont l’Annexe I liste les amendes bien connues des conducteurs automobiles, vient d’être modifiée par le Conseil fédéral. Ce que l’on sait moins, c’est que ces amendes concernent également les vélos et cyclomoteurs.

A compter du 7 mai 2017, les cyclomoteurs devront impérativement avoir une sonnette ou « un avertisseur au sens du règlement (UE) no 168/2013 et du règlement délégué (UE) no 3/2014 ou du règlement CEE-ONU no 28« .

La violation de cette règle sera punie d’une amende d’ordre de CHF 20.-.

Pour les passionnés du genre, la définition de l’avertisseur sonore au sens des deux règlements européens précités est la suivante :

Un dispositif émettant un signal sonore dont le fonctionnement est destiné à prévenir de la présence ou d’une manœuvre d’un véhicule lors d’une situation dangereuse dans le trafic routier, comprenant plusieurs orifices d’émission sonore excités par un seul élément moteur ou plusieurs éléments émettant chacun un signal sonore et fonctionnant simultanément par la mise en action d’un seul organe de commande.

Le règlement 3/2014 (art. 2, p. 2) dont est issu ce beau texte donne encore la définition des avertisseurs sonores électriques et mécaniques, pour les plus curieux.

Jean-Tristan Michel
Avocat @ Watt law
Genève

La suspension du contrat de travail est-elle possible?

Monsieur X a été engagé comme auxiliaire par contrat de travail du 20 juillet 2009, par le consulat de Z, à Genève.

Le 15 novembre 2010, l’employeur a prononcé une mesure disciplinaire contre son employé, soit une suspension de ses fonctions du 1er janvier au 31 mars 2011. Le motif en était une « faute très grave » dans la mesure où X avait soustrait le nouveau passeport d’une ressortissante de l’Etat Z afin de le lui remettre en mains propres, en dehors du consulat, et après avoir pris contact à plusieurs reprises avec elle via son numéro de téléphone privé et lui avoir proposé de déjeuner ensemble. En outre, il avait également pris des vacances non autorisées.

 Le 2 octobre 2012, l’employé a envoyé un SMS à une autre ressortissante de l’Etat Z et lui a également téléphoné pour s’excuser à propos d’une erreur, soit la perforation du passeport de sa fille mineure. Or l’employé s’était déjà excusé dans les locaux du Consulat, au point que l’intéressée s’est plainte de son insistance déplacée.

L’employé X a été convoqué dans le bureau du consul pour un entretien le 15 octobre 2012. Le 30 janvier 2013, l’employeur a pris une décision, notifiée à X le lendemain. Par cette décision, l’employé a été informé de l’ouverture d’une enquête disciplinaire à son encontre à raison des faits survenus le 2 octobre 2012 et de la suspension provisoire de ses fonctions et de tout droit à son salaire durant toute la période de l’enquête disciplinaire.

Au terme de l’enquête disciplinaire, l’employé a été licencié avec effet immédiat par son employeur, licenciement notifié le 17 septembre 2013.

Le Tribunal cantonal, a considéré que le licenciement n’était pas abusif, compte tenu (1) de la gravité des faits reprochés et (2) du fait que l’employé avait déjà été sanctionné au préalable pour des faits similaires.

L’employé a recouru au Tribunal fédéral (TF).

Le TF a rappelé que la suspension des rapports de travail n’existait pas en droit suisse. Après étude, il a décidé que cette suspension équivalait à un licenciement immédiat selon l’art. 337 CO, dans la mesure où tant ses conditions que ses effets étaient similaires.

En conséquence, et balayant ainsi l’arrêt cantonal, le TF a constaté que les faits étaient survenus le 2 octobre 2012 et la suspension intervenue dès le 31 janvier 2013. Compte tenu du laps de temps important s’étant écoulé entre les deux, ce licenciement immédiat était tardif. Partant, l’employé pouvait prétendre aux indemnités de l’art. 337c CO.

En conséquence, le recours a été admis, l’arrêt attaqué annulé et la cause renvoyée à la cour cantonale pour nouvelle décision dans le sens des considérants.

TF, 4A_372/2016, 2 février 2017

Note:

On ne peut que se réjouir du fait que le Tribunal fédéral ait eu l’occasion de se prononcer sur cette question de la « suspension » de la prestation et du salaire. Et il le fait dans l’intérêt des travailleurs, la loi prévoyant déjà suffisamment de possibilités de sanctions par ailleurs pour que celle-ci, grave dans ses effets, ne soit pas retenue.

La solution retenue par le Tribunal fédéral est dans la droite ligne de sa jurisprudence constante: un licenciement immédiat ne peut intervenir qu’à très brève échéance, soit dans les deux à trois jours ouvrables suivant la faute. Précisons que cette faute doit être objectivement grave, et que cette gravité est admise de manière très restrictive. Le recours à un avocat peut s’avérer utile pour éviter une procédure suite à un licenciement immédiat infondé.

quand l’employeur ne paie plus le salaire

Que faire lorsque l’employeur ne paie plus le salaire?

Selon l’art. 323 CO, le salaire est payé à la fin de chaque mois, à moins que des délais plus courts ou d’autres termes de paiement ne soient prévus par accord ou ne soient usuels. Ou à moins que le contrat, un contrat-type de travail ou une convention collective ne le prévoient différemment.

Dès lors que l’employeur est en retard pour payer le salaire, l’employé a le droit de s’enquérir de la situation et demander des explications, que l’employeur a le devoir de donner. Cela étant, lorsque les salaires ne sont plus payés, c’est généralement signe que l’entreprise a de sérieux problèmes de liquidités, voire un cas d’insolvabilité.

Il est donc préférable, et plus prudent, d’agir rapidement pour éviter que le total des impayés ne continue de grimper. Ne rien faire dans un tel cas peut même, par la suite, être un motif de sanction par les autorités du chômage.

La première chose à faire est d’adresser un courrier (recommandé) à l’employeur le mettant en demeure de s’acquitter des montants dus à brève échéance, faute de quoi le travailleur suspendra son travail, conformément à l’art. 82 CO. L’employé a le droit de refuser de travailler tant et aussi longtemps que l’employeur ne paye plus le salaire.

Concrètement, en cas de retards répétés dans le paiement du salaire, l’art. 337a CO dispose que l’employé peut adresser un courrier à l’employeur lui impartissant un délai raisonnable pour fournir des sûretés. C’est à dire une garantie bancaire (ou autre) prouvant que l’employeur a suffisamment de liquidités pour garantir les impayés et/ou les salaires futurs (généralement pour la durée du préavis de résiliation). Ce délai raisonnable évoqué par la la loi est en principe de l’ordre de deux à trois jours minimum. Impartir un délai à l’employeur n’est pas nécessaire lorsqu’il est en fuite, par exemple. Par prudence, et pour des questions de preuve, il est vivement conseillé d’envoyer ce courrier en recommandé.

Si les sûretés ne sont pas fournies dans le délai imparti, ou si celles fournies ne sont pas suffisantes pour courir les impayés, l’employé a le droit résilier son contrat avec effet immédiat. Là encore, il faudra le faire par courrier recommandé, toujours pour des questions de preuve.

Précisons encore que, dans ce cas, l’employé n’est en principe pas pénalisé par l’assurance chômage.

Peut-on recourir contre l’exclusion d’une page Facebook officielle?

Un citoyen qui « suivait » la police cantonale vaudoise sur Facebook.

Banni de la page en question, il a sollicité l’intervention du médiateur de la police cantonale, qui a organisé une séance au cours de laquelle, la personne a appris que son exclusion faisait suite à la publication de « propos injurieux, voire déplacés, au travers des informations émises » sur la page en question.

N’étant pas d’accord avec cette appréciation, il a requis la production de la Charte éthique de la police relative à l’utilisation de cette page ainsi que tout autre texte ou règlement y relatif; il sollicitait également la copie des commentaires jugés litigieux, le tout dans la « quinzaine » conformément au droit cantonal vaudois.

N’ayant rien reçu dans ce délai, il a recouru contre son exclusion de la page un mois après la séance de médiation. Dans la réponse au recours, le Commandant de la police cantonale vaudoise a indiqué qu’un nouvel accès avait été accordé, précisant en outre que le bannissement n’était probablement pas une décision susceptible de recours, mais un acte régi exclusivement par les règles de Facebook.

Compte tenu de cette réadmission, le Tribunal cantonal vaudois a considéré le recours sans objet et l’a donc rejeté. Un recours a été formé devant le Tribunal fédéral qui a confirmé l’arrêt vaudois, précisant au surplus que la question de savoir si le bannissement de la page était ou non une décision susceptible de recours pouvait rester indécise en l’état.

TF, 1C_564/2016, 2 mars 2017

Jean-Tristan Michel, avocat

Quand commence la grossesse ?

Au premier abord, la question peut paraître insolite, venant d’un juriste. Mais la grossesse a un régime juridique particulier en droit du travail, raison pour laquelle son début est très important.

En effet, selon l’art. 336c al 1 let. c CO, le congé donné durant la grossesse et pendant les 16 semaines qui suivent l’accouchement est nul. Cela signifie inexistant. Le licenciement qui intervient durant la grossesse ou durant les 16 semaines suivant l’accouchement ne déploie aucun effet, c’est comme si l’employeur n’avait rien fait. L’on comprend mieux l’intérêt de déterminer le point de départ de la grossesse.

Si la grossesse survient durant le délai de congé, celui-ci est suspendu durant la période de protection, en l’occurrence la durée de la grossesse et les seize semaines suivant l’accouchement.

Le Tribunal fédéral a eu l’occasion de trancher cette question dans un arrêt du 26 janvier 2017.

Précisons d’emblée que l’arrêt concernait une fécondation naturelle. Les juges de Mon-Repos ont laissé la question du début de la grossesse dans le cadre d’une procréation médicalement assistée ouverte.

Après avoir exploré le Message du Conseil fédéral relatif à cette disposition, datant de 1984, ainsi que les avis d’auteurs juridiques sur la question, le Tribunal fédéral a relevé que la grossesse, au sens de l’article 336c CO commence à la conception de l’enfant (fécondation de l’ovule).

Il en profite pour rappeler en passant que, en droit pénal, le point de départ de la grossesse est à la nidation, soit lors de l’implantation de l’ovule fécondé dans l’utérus (pour éviter de rendre pénalement répréhensible la prise de la plupart des contraceptifs).

TF, 4A_400/2016, 26 janvier 2017

Heures supplémentaires et horaire flexible de travail

Dans un arrêt, rendu le 24 octobre 2016, le Tribunal fédéral (TF) a été confronté à la question des heures supplémentaires, pour un travailleur disposant d’un horaire flexible.

I. Les faits en bref

Ce travailleur était un cadre. Son contrat individuel de travail (CIT) renvoyait au règlement interne de l’employeur, lequel renvoyait à son tour à des dispositions d’exécution, notamment un document intitulé « Procédure horaire de travail » qui avait pour but de définir et rappeler les règles concernant l’horaire de travail, la gestion des présences et des absences.

Ce document, à son chiffre 4.1.1, sous l’intitulé « Horaire variable« , rappelait que la durée réglementaire de travail hebdomadaire était de 40 h. à plein temps. Il instaurait des périodes bloquées durant lesquelles la présence de tous les collaborateurs était obligatoire (de 9h. à 12 h. tous les matins, de 14h.15 à 16 h.30 du lundi au jeudi et de 14h. 15 à 16 h. le vendredi) et des périodes variables durant lesquelles chaque collaborateur pouvait organiser librement le début et la fin de son travail (de 7h.30 à 9 h., de 12h. à 14 h.15 et de 16 h.30 à 19 h.).

II. La notion d’horaire de travail flexible

Il est incontestable que le chiffre 4.1.1 de la « Procédure horaire de travail » mettait en place un horaire de travail flexible (gleitende Arbeitszeit).

Plus précisément, on appelle horaire de travail flexible le fait de convenir que le travailleur, dans un cadre prédéfini, détermine librement la durée de son temps de travail journalier, pourvu qu’à l’issue d’une période de référence, il ait accompli le nombre d’heures contractuellement dues. Généralement, des heures de présence obligatoire (plages « bloquées ») doivent être respectées, le travailleur pouvant s’organiser librement le reste du temps. En contrepartie de cette autonomie, le travailleur doit spontanément compenser par un congé le solde de travail excédentaire qu’il a librement accumulé. S’il laisse croître ce solde positif dans une mesure importante, il assume le risque de ne pas pouvoir le compenser en cas de résiliation du contrat, laquelle peut survenir en tout temps.

En outre, dans ce cas, il était prévu, pour les travailleurs ayant un horaire flexible, que l’horaire contractuellement prévu (temps théorique de travail) devait être effectué chaque mois, avec une marge de +/- 10h par mois. Autrement dit, seules les heures au-delà de cette tranche pouvaient être considérées comme des heures supplémentaires.

III. La solution retenue par le TF

En l’espèce, le CIT renvoie expressément au règlement interne, lequel renvoie à ses dispositions d’exécution, dont fait notamment partie le document « Procédure horaire de travail« . Il est en conséquence indéniable que ces deux documents font partie du CIT, et s’appliquent, au travailleur.

Si tout travailleur a en principe un devoir d’annoncer les heures supplémentaires effectuées, cette règle n’est pas absolue. En effet, cette problématique ne se pose pas en l’occurrence, puisque l’employeur disposait d’un système de timbrage (par pointeuse ou ordinateur) et qu’il ne pouvait donc ignorer les heures supplémentaires accomplies par le travailleur.

Cela étant, et compte tenu des dispositions présentées ci-dessus, une indemnisation du travail effectué en plus par l’employé ne pouvait entrer en considération que si les besoins de l’entreprise ou des directives de l’employeur empêchaient le travailleur de récupérer ses heures en dehors des plages bloquées, à l’intérieur de l’horaire de travail flexible. Dans ce cas, il ne s’agirait alors plus de solde positif dans l’horaire flexible, mais de véritables heures supplémentaires.

Dans ce cas, le travailleur n’a pu prouver que les besoins de l’entreprise ou les directives de l’employeur l’avaient empêché de récupérer ses heures. Il n’a en conséquence pas pu obtenir l’indemnisation des heures supplémentaires alléguées.

TF, 4A_227/2016, 24 octobre 2016